Ensimmäinen kuukausi yrittäjänä – tämä kaikki yllätti

Olen nyt työskennellyt päätoimisena yrittäjänä kuukauden ajan, ja sen vuoksi aivan jokainen vastaan tuleva tuttu esittää saman kysymyksen: millaista on ollut?

On selvää, että yhdessä vaivaisessa kuukaudessa ei voi vielä vetää minkäänlaisia isoja johtopäätöksiä oikein mistään. Näin lyhyessä ajassa vastaan on tullut vasta tosi rajallinen määrä kokemuksia ja tilanteita, ja vaikka juuri nyt tuntuu kivalta, en voi tietää, miten yrityksemme kehittyy, kadunko joskus valintojani tai edes sitä, teenkö vuoden päästä näitä samoja asioita kuin nyt. 

Jo nyt on kuitenkin mahdollista vetää yhteen ensijärkytyksiä, sillä sellaisiakin olen kohdannut. Vaikka valmistauduin ihan tosissani yrittäjyyteen puolisen vuotta (ja henkisesti paljon kauemmin), kaikkea ei voi ennustaa eikä kaikkeen voi rakentaa suunnitelmaa valmiiksi. Tässä yhteenvetona kolme uskomustani, jotka ovat jo näiden muutaman viikon aikana päätyneet romukoppaan. 

1. “Kun kalenteri tyhjenee, vaatii kurinalaisuutta saada työarki rullaamaan”

Mietin ennen yrittäjäksi hyppäämistäni todella paljon sitä, miltä tuntuu, kun kalenteri tyhjenee yhtäkkiä ihan kokonaan ​​ miten toimin, kun viikosta putoaa pois 2030 tuntia palavereja ja isot vastuualueet sekä esihenkilörooli. Tein itselleni huolellisia suunnitelmia uusista päivä- ja viikkotason rutiineista ja pohdin, miten saisin itseni varmasti tekemään tietyt ikävätkin työhommat, jotta yrityksemme lähtisi etenemään kiitoradalla eikä raahustaisi kiemuraisella kinttupolulla. Koska olen vuosien varrella oppinut toimimaan lähinnä deadline-endorfiinin voimalla, pelkäsin, että omaehtoiseen ja pitkäjänteiseen kehittämiseen ei löytyisikään takataskusta riittävästi kurinalaisuutta.

Monen onnekkaan käänteen ansiosta tyhjää kalenteria ei kuitenkaan ole tarvinnut ihmetellä. Päinvastoin, sinne on tipahdellut todella mukavasti erilaisia projekteja. Ei ole tarvinnut miettiä, millä päivänsä täyttäisi eikä toisaalta ole ollut kauhean vaikea saada yritystoiminnan tylsiäkään asioita edistettyä, koska prokrastinoinnille ei ole ollut kauheasti tilaa.

Toki tämä odotettua rivakampi startti on tarkoittanut, että monet kunnianhimoisesti suunnittelemani yrityksen kasvuun liittyvät toimet ja rutiinit tapahtuvat pitkälti …no, iltaisin ja viikonloppuisin. Mutta kun niitä oikeita asiakastöitä onkin ollut heti alussa pöydällä, ne ovat auttaneet löytämään kurinalaisuutta ja energiaa myös siihen pitkän tähtäimen tekemiseen.

Suurin murhe ei siis olekaan se, että saanko aikaiseksi, vaan oikeastaan se, miten malttaisin lopettaa. Uutuuden viehätyksessä sitä näemmä askaroisi jopa paperihommia yökaudet. Mahtava tunne!

En tiedä yhtään, mitä kalenterissa on puolen vuoden päästä vai onko mitään. Tässä vaiheessa sekään ei silti tunnu ahdistavalta, vaan ainakin toistaiseksi pelkästään jännittävältä. 

2. “Yrittäjänä olet yksin ja joudut pärjäämään ilman työyhteisön tukea”

Pysähdyin äskettäin miettimään, miksi fiilikseni on niin hyvä. Toki moni asia on startannut odotettua paremmin, mikä ilahduttaa isosti, mutta toisaalta samaan aikaan edessä on möhkäleittäin epävarmuutta ja vaikeitakin asioita mistä tämä ilo oikein tulee?

On ollut iso yllätys ja järkytyskin tajuta, että olen saanut kuukaudessa enemmän positiivista palautetta ja suoraa kiitosta kuin edellisissä työpaikoissani kalenterivuodessa. Tämä on ollut kertakaikkinen shokkioivallus ja tietenkin myönteinen sellainen. 

En todella ole aiemmin kokenut eläneeni missään palautetyhjiössä, enkä kaivanneeni kiitosta tai kehuja, mutta vasta nyt niitä saadessani huomaan, miten tärkeää palaute on myös minulle.

Palautteen merkitys on tietenkin itselleni tuttua erityisesti esihenkilöroolien kautta. Olen ilman muuta ymmärtänyt jo vuosikaudet sitten, että kiitoksen ja rakentavan, positiiviseen painottuvan palautteen voimalla tehdään vahvoja tekijöitä ja tiimejä. Palautteen kaipuu on myös ihan peruskauraa kaikkien organisaatioiden henkilöstötutkimuksissa. Palautteen antaminen ja sen vähäisyydestä syyllisyyttä kantaminen onkin ollut yksi tähänastisen urani vakioteemoista.

Kuitenkin vasta nyt kunnolla oivallan, miten usein työelämän palautekeskustelu keskittyy esihenkilöiden ja johdon tekemisiin ja tekemättä jättämisiin. En ole koskaan oikein tajunnut, että myös esihenkilöt ja johtajat voisivat itse odottaa tai suorastaan vaatia enemmän palautetta ja ihan kiitostakin myös niiltä johdettaviltaan. Sekin on näemmä päässyt itseltäni unohtumaan, miten hyvältä positiivinen palaute tuntuu.

3. “Yrittäjyyden alku on voittopuolisesti uuden oppimista”

Viimeinen iso yllätys on vaikein selitettävä ja siksi se kai oli myös isoin asia, jota en osannut ennakoida. Tämän sanoittaminen tuntuu jopa vähän typerältä, mutta teen sen silti.

Taustoitan ensin. Olen parinkymmenen viime vuoden aikana työskennellyt useammassa mediatalossa yli kymmenessä eri roolissa. Tämä tarkoittaa sitä, että olen enintään pari vuotta kerrallaan tehnyt “samaa” ja erilaisten projektien kautta uutta on tullut välillä ovista ja ikkunoista, vaikka roolikaan ei olisi vaihtunut.

Olen ehdottomasti oppimisfanaatikko ja rakastan tilanteita, joissa joudun todella pinnistelemään. Tätä nämä roolivaihdokset ovatkin tarjonneet isolla kauhalla, suorastaan tynnyreittäin. Muistan lukemattomia tilanteita, joissa olen istunut palaverihuoneessa ison porukan jatkeena tajuamatta puheena olevasta asiasta melkein mitään. Käsiteltävä asia on voinut olla minulle täysin uutta, teknisesti vaikeaa tai muuten monimutkaista. Silti olen usein roolini vuoksi joutunut johtamaan tilannetta, ottamaan kantaa tai tekemään päätöksiä – toki kaikkea ympäröivää asiantuntemusta hyödyntäen ja siihen nojaten, mutta silti vastuunkantajana ja päätöksentekijänä. Nämä ovat upeita, energisoivia haasteita, joissa olen taatusti tehnyt sammioittain virheitä mutta myös oppinut aivan mielettömästi uutta. Arvelisin, että ainakin kymmenen vuoden ajan valtaosa työajastani on kulunut tämän aivoja venyttävän oppimisen merkeissä.

Ryhdyin yrittäjäksi muun muassa siksi, että arvelin, että minulla on reppuun kertyneenä paljon sellaista osaamista, jota voisin nyt tarjota muille. Olin kuitenkin varautunut ennen kaikkea siihen, että ensimmäiset kuukaudet menevät räpiköiden, koska uudessa roolissa ja tekemisen tavassa on taas tosi paljon opittavaa. 

En tajunnut, että tulen yrittäjänä saamaan paljon kiksejä tilanteista, joissa voin kaivaa takataskusta “valmista” osaamista, eikä tarvitse pinnistellä juuri lainkaan. En ehkä ihan täysin tajunnut sitäkään, mitä kaikkea olenkaan ehtinyt vuosien varrella oppia. Osaan tuottaa koukuttavaa sisältöä, osaan kaivaa ihmisiä juttuttamalla sotkuisista vyyhdeistä kauniita punaisia lankoja, osaan hanskata monimutkaisia projekteja, osaan ideoida ja innovoida nopeasti muuttuvassa ja yhä kompleksisemmassa digitaalisessa ympäristössä… osaan vaikka mitä.

Olen tietenkin jo ekan yrittäjäkuukauden aikana ollut monissa tilanteissa, joissa edelleen opin valtavasti uutta ja pinnistelen, että ymmärtäisin tarpeeksi. Teen edelleen mokia enkä millään tapaa ole valmis oikein missään. Onneksi näin, koska haasteiden etsiminen oli sekin yksi iso syy hypätä yrittäjäksi enkä missään nimessä halua, että ammatillinen kehittymiseni olisi millään alueella tapissaan. On silti hurjan ja yllättävän ilahduttavaa päästä vastakkain omien osaamistensa kanssa ja vielä kyetä niiden avulla auttamaan muita eteenpäin. 

Lisää yrittäjyydestä

Työelämän uusi joustava aika on myös itsekkyyden ja yksinäisyyden aikaa – neljä lääkettä vaivaan

Työelämä ei enää koskaan palaa täysin siihen, missä olimme ennen pandemiaa. Erityisesti etätyö, mutta myös kaikenlainen muu työn jousto ei ole enää edes “etu” tai “kilpailuvaltti” vaan monissa asiantuntijatehtävissä jopa välttämättömyys, jotta tärkeät pestit saadaan täytettyä. Väitän kuitenkin, että siinä mittakaavassa, mihin olemme suuntaamassa, työaikajoustot ja etätyö lisäävät työntekijöiden kuormitusta ja vähentävät hyvinvointia – siis pilaavat työelämän myös meiltä kaikilta, jotka kuvittelemme siitä hyötyvämme.

Olen itse tehnyt etätyötä suuria määriä jo yli kymmenen vuoden ajan ja työskennellyt koko tämän ajan useille paikkakunnille jakautuneiden tiimien kanssa. Oli aikoja, jolloin työskentelin junassa enemmän kuin kotona tai konttorilla, ja olen myös tehnyt omasta valinnastani duunia aivan jokaisena vuorokaudenaikana, vaikka työ, saati pomo ei sitä mitenkään ole vaatinut. 

Olen myös itse sekä nähnyt että kokenut, miten joustot ja etätyö ovat parantaneet työelämän tasa-arvoisuutta. Yhtäkkiä ruuhkavuodet, sairaat lapset tai vanhemmat, pitkät työmatkat tai pelkkä asuminen periferiassa (kuten vaikka Porissa, haha), eivät olekaan samalla tapaa jarru hektisessä työelämässä etenemiselle kuin ennen.

Tästä kaikesta huolimatta olen kuitenkin kääntämässä joustoja kritiikittä ihannoivaa takkiani. Koko ajan enemmän joustavan työn vapaus on ehdottomasti silkka illuusio, ja sillä on kauaskantoisia seurauksia sekä yksilöille että työyhteisöille, ellei muutosta johdeta tiukasti ja kriittisesti.

Työaikajousto vähentää vapaa-ajan hyötyjä

Yksinäisyydestä etätyössä on puhuttu paljonkin, mutta erirytmisyydestä vähemmän. Kun työaika joustaa, välillä loputtomastikin, työntekijöiden kohtaamattomuus lisääntyy, vaikka työtä tehtäisiin toimistollakin. 

Työntekijän omasta mielestä sopiva työskentelyrytmi voi olla esimerkiksi sellainen, että töitä tehdään tunnin pätkissä aamukuudesta yökahteentoista (tositarina). Tai sellainen, että lapset pitää voida hakea viimeistään kolmelta päiväkodista (tositarina). Tai että tehokkain työaika on aamuviiden ja -seitsemän välissä (omakohtainen tositarina). 

Kaikissa näissä tilanteissa työpaikan sallima jousto tuntuu siinä hetkessä parhaalta mahdolliselta valinnalta, siis tekijälle itselleen. Samalla unohtuu kuitenkin se, mitä työskentelyrytmi tekee omalle ja työyhteisön hyvinvoinnille pidemmällä aikavälillä. Työntekijä ei todella aina ymmärrä omaa parastaan – ja vaikka oma hyvinvointi paranisi joustavassa työssä, väistämättä muiden tarpeet silloin unohtuvat. Jos minä en tarvitse muita, vien kohtaamisen samalla myös heiltä, jotka sitä ehkä kipeästi kaipaavat.

Työelämän erirytmisyys vaikuttaa myös vapaa-ajalla. Jo vuosikausia lomia ja vapaapäiviä on voitu tai pakon edessä jopa ohjattu sirpaloitumaan ns. perinteisten, yhteisten loma- tai vapaapäiväjaksojen ulkopuolelle. Vaikka koululaisten arki ja lomat ohjaavat edelleen ison joukon lomasuunnittelua, yhä useampi asiantuntijatyötä tekevistä on vapaalla eri aikaan kuin kaverit, kollegat tai jopa perhe. Kauas on tultu siitä, kun koko Suomi hiljeni sunnuntaina tai arkipyhinä.

Ruotsalainen tutkimus vuodelta 2013 havaitsi, että lomalla ja masennuksella oli yhteys: loma-aikoina masennuslääkkeiden käyttö väheni. Loman positiivinen vaikutus ei kuitenkaan liittynyt pelkkään lomailuun, vaan masennuslääkkeiden käyttö väheni lomilla sitä enemmän, mitä suurempi osa ihmisiä lomaili yhtä aikaa. Vapaa-aika tai loma ei aina kohennakaan vointia, jos lomailet yksinäsi. 

Etätyö lisää kuormitusta ja yksinäisyyttä – jos ei sinulle itsellesi, niin todennäköisesti kollegallesi

Etätyötä suosivissa tiimeissä tiimit itse perustelevat mallin toimivuutta usein laiskasti sillä, että juuri “meillä tämä toimii”. Tiimi voi kokea operoivansa etänä “vähintään yhtä hyvin” kuin livenä. Aivan kuten missä tahansa asiassa, pärjäävien ääni kantaa tässäkin yleensä kovimpana. Kuinka moni uskaltaa myöntää kollegoille tai edes itselleen, että oikeasti olen yksinäinen tai pystyn huonosti keskittymään kotona, saati ehdottomaan lääkkeeksi, että kaikki tulisivat välillä fyysisesti samaan paikkaan, jotta eristyneisyys helpottaisi ja tiimin yhteishenki kohenisi?

Esihenkilö on full-remote-tilanteessa väistämättä heikoilla yrittäessään huolehtia tiimiläisistään. Edes videoyhteys ei välitä livekohtaamisen lailla tietoa siitä, miten ihmisellä oikeasti menee. Kuka itkee, kun kamera menee kiinni? Kuka on väsynyt tänään, kenellä on krapula, kuka on loistavalla tuulella? 

Tiimin hyvinvointi tai yksinäisyydestä kärsivän kollegan etu ei tietenkään ole edes ainut syy rajata joustoja vastoin työntekijöiden toiveita. On aivan kiistantonta, että etätyö on useimmille kaikkea muuta kuin rentoilua. Etätyössä tauot unohtuvat, viestitulva kasvaa ja oman työn johtamisen taitoja vaaditaan entistä enemmän. Päivään mahtuu enemmän palavereja ja niitä on myös pakko kalenteroida enemmän, kun mitään asiaa ei voi hoitaa pöydänkulmalle spontaanisti kokoontumalla. On hämmentävää, miten tämä silti koetaan työntekijän “eduksi”.

Etätyö ja työaikajousto: vältä heilahdus ääripäästä toiseen 

Vedän yhteen: työaikajoustoja ja etätyötä vaativa työntekijä – minäkin – ajattelee siis lähes poikkeuksetta ennen kaikkea omaa napaansa ja sitäkin hyvin lyhytnäköisesti. Mikä siis neuvoksi tässä, kun kuitenkin työnantaja, joka rajaa joustavuutta, ei ole ainakaan kilpailtujen osaajien joukossa se houkuttelevin vaihtoehto? Joustamattomuus myös rajaa hakijoista tai uraputkessa etenevistä niitä, joille työmatkat voivat olla erityisen kuormittavia. 

En tietenkään usko, että paluu vanhaan on missään asiantuntijatyössä mahdollinen, ainakaan pysyvästi. Vielä vähemmän uskon, että jäykkä ”kaikkien oltava toimistolla x päivää joka viikko” -tyyli korjaisi tilannetta, päinvastoin. Tuhoisa minä-keskeisyys on kuitenkin aito riski, jos joustoja lisätään ilman kunnollista harkintaa. Tässä muutama ajatus siitä, millä keinoin vältetään se, että joustamattomuuden ääripäästä ei heilahdeta joustojen ääripäähän täysin kritiikittä.

  1. Esihenkilöille oikeat eväät. Tiimien vetäjillä pitäisi olla riittävät taidot etäjohtamiseen, eikä nyt riitä tekninen tietämys etäpalaverin fasilitoinnista, vaan ennen kaikkea pitää oppia hajautettujen tiimien henkisen tilan johtamista ja riskien minimointia työjärjestelyjen avulla.
  2. Tiimien autonomia tasa-arvo edellä. Tiimeille pitää antaa valtaa omien työjärjestelyidensä pohdintaan, mutta jotta tässäkin tasa-arvo lisääntyisi, eikä vähenisi, pitää varmistaa, että heikoimpien ääni kuuluu. Onko huomioitu ne, jotka tarvitsevat tiiviimmin tukea tai vuorovaikutusta tai joilla on itsejohtajuudessaan haasteita?
  3. Lääkkeeksi lähityötä. Työuupumus ei ole sairaus, mutta se saisi olla – ja käypä hoito voisi silloin ohjata lääkitsemään koko tiimiä. Itse määräisin yhdestäkin uupumistapauksesta koko tiimille virka-aikaisia lähipäiviä, yhteisiä pakollisia taukoja ja palavereja ilman agendaa.
  4. Työhön siirtyminen kivuttomaksi. Työsuhdepolkupyörä on hieno innovaatio, mutta miksi ihmeessä se on ainut uusi asia, jolla työpaikalle siirtymistä on viime vuosina tuettu? Sekä pääkaupunkiseudulla että haja-asutusalueilla pelkkä työmatka voi viedä niin paljon aikaa, että kotiin jääminen on tosi houkuttelevaa. Joustavan etätyön rinnalla työpaikalla käyvälle työntekijälle tarjota kiinnostavia kursseja tai vaikka äänikirjapalvelun työmatkojen ratoksi. Onko pysäköinti, niin auton kuin pyörän, järjestetty toimivaksi? Onhan ok laskea työmatka työajaksi, jos matkalla on mahdollista naputtaa konetta?

Bonus: Erinomainen keskustelu asiantuntijatyön johdossa työskentelevän ystävän kanssa toi tähän vielä yhden tärkeän lisänäkökulman: mittaa, mutta mieti mitä mittaat. Pandemian aikaan on taatusti tehty maailmanennätyksiä siinä, miten usein työntekijöiltä on kysytty, miltä etätyöskentely tuntuu. Tekijöiltä kysyminen voi hyvinkin kertoa, että ainakin valtaosa ihmisistä kokee hyötyvänsä joustoista ja etätyöskentelystä. Tämä mittari kertoo kuitenkin vain juuri sen: yksilön mielipiteen kysymisen hetkellä. Tämän rinnalle tarvitaan ehdottomasti muitakin tapoja mitata työyhteisön hyvinvointia ja tuottavuutta myös pidemmällä tähtäimellä. Onko kuormituksen kokemus, työuupumus tai esihenkilötuen tarve samalla lisääntynyt?  Onko työteho oikeasti kohdallaan – miten mitataan, ovatko tulokset parantuneet samaa tahtia kuin Teams-palaverien määrä on kasvanut? Entä miten mitataan innovointia, pitkäjänteisempää kehittämistä tai työyhteisön tasa-arvoisuutta?

Etätyö ja työaikajoustot eivät ole ongelmattomia
Etätyö ja työaikajoustot ovat lisänneet työelämän tasa-arvoisuutta

Mistä tietää, onko tiimillä asiat hyvin? Siitä, miten lähdöt hoidetaan

Omien kokemusteni mukaan yt- eli nykykielellä muutosneuvotteluiden vakiokaava menee näin: kuuden viikon raastavaa epätietoisuutta seuraa tuomiopäivä, jonka aikana irtisanotut keräävät tavaransa ja livahtavat nöyryytettyinä ovesta ulos. Organisaatio, saati kukaan tekijöistä, ei voi oikein valmistautua muutoksiin, puhumattakaan siitä, että itse lähtö olisi millään tavalla suoraselkäinen tai tyylikäs. Joskus lähtijöiden nimiä ei edes virallisesti kerrota kenellekään, vaan muu jengi päättelee lopputuloksen jälkikäteen tyhjstä pöydistä ja huhupuheista.

Jos jotain uraltani kadun, niin sitä, etten koskaan ymmärtänyt enkä osannut muuttaa tätä julmaa toimintatapaa (jota toki jollain yt:n pykälillä yms. perustellaan). Kollegoiden järjestämät epäviralliset lähtöseremoniat eivät mitenkään paikkaa sitä, jos työnantaja ei edes yritä kohdella lähtijöitä kunnioittavasti.

Irtisanomistilanne on tietysti se ikävin tapa lähteä työpaikasta, ja se herättää lähtijöissä aivan taatusti esimerkiksi katkeruuden tunteita − silloin ei ehkä paljon kiinnostakaan, jos työnantaja tarjoaa läksiäisjuhlaa tai -lahjaa irtisanomispaperin oheen. Olen silti sitä mieltä, että myös nämä lähdöt olisi mahdollista hoitaa niin, että lähtijä saisi kiitoksensa ja työyhteisö hyvästinsä. Ehkä jossain tämä on osattu hoitaa fiksusti?

Aina ei tarvita edes irtisanomista huonoon lähtöön. Olen nähnyt, kuinka esihenkilö aloittaa lähtijän vähättelyn jo ennen kuin ovi on käynyt ja senkin, kuinka tietovuotojen pelossa lähtijä saatellaan välittömästi pihalle ikään kuin solidaarisuus ja sitoutuminen lorahtaisi ihmisestä lattialle juuri siinä irtisanoutumisen hetkellä.

Lähtötilanne kertoo jäljelle jääville, kuinka heitä arvostetaan

Työntekijän lähtö, oli syy mikä hyvänsä, on organisaation tärkein testi. Siinä tilanteessa todella todistetaan, minkälainen on yrityksen ja sen esihenkilöiden ammatillinen itsetunto ja resilienssi. Huonosti hoidettu lähtötilanne kertoo siitä, että organisaatio tai sen tyypit eivät ole kyenneet varautumaan muutoksiin eivätkä myöskään aidosti tue joukkueensa jäsenten ammatillista kasvua.

Lähtötilanne on ennen kaikkea viesti jäljelle jäävälle porukalle. Lähtijän kohtelu kertoo aina sen, mitä heistä(kin) ajatellaan. Jos lähtöön suhtaudutaan panikoiden ja huolta korostaen − “miten ihmeessä nämä hommat hoidetaan” − jokainen työntekijä saa huolitartunnan. Olemmeko noin ohuiden lankojen varassa? Voinko edes sairastua, jos aiheutan muille tällaista kuormaa? Jos taas lähtöön suhtaudutaan loukkaantuen tai suorastaan aggressiolla − “kehtaatkin, kun olemme sulle kaiken opettaneet” −, tämä viestii muille, että omista urahaaveista ei kannata avoimesti puhua.

Jokaisen lähdön pitäisi olla juhla. Tuttava kertoi esihenkilöstä, joka kannusti jokaista lähtijää, “koska kun joskus palaat takaisin, tuot meille tärkeää kokemusta”. Itse olen aina esihenkilönä yrittänyt ajatella, että lähtijä tekee tiimiin tilaa uusille ajatuksille ja mielenkiintoisille tyypeille. 

Ennen kaikkea lähtöjuhla on osoitus arvostuksesta. Seinän viertä ulos hiipivä irtisanottu saa ja antaa viestin siitä, että eipä se ura kummoisenkaan kiitoksen väärti ollut alkujaankaan. Juhlajuomaa siemaileva ja puhetta kuunteleva lähtijä taas saa tietää, että sai sentään jotain aikaan. Lisäksi jokainen kollega saa surra muutoksen surut, ja samalla saa itse viestin, että työ on vain työ, ei mikään velvollisuuspallo jalkaan kettingillä kiinnitettynä.

“Onnea uuteen”, vaikka ei tippaakaan hymyilyttäisi

Olen ollut esihenkilönä nykyisessä työpaikassani nyt 2,5 vuotta. Tänä aikana olemme saatelleet uusiin seikkailuihin 9 työntekijää − se on 30 hengen porukassa melkoinen määrä. On ihan rehellistä myöntää, että koville on ottanut, ja useamman kerran se “onnea uuteen” on tullut puserrettua varsin kireän hymyn kera. 

Jokainen lähtö tarkoittaa aina tiimille hetkellistä lisätyökuormaa vähintään rekrytoinnista, usein myös erilaisista tilapäisjärjestelyistä. Huoltakin riittää, etenkin jos lähtijä vie mennessään vaikkapa 20 vuotta kokemusta, kuten meillä useamman kerran, tai tahattomasti aiheuttaa seuraavankin lähdön. Lisäksi tulee myös muita ikäviä fiiliksiä: mitä teemme väärin, kun nämä tyypit haluavat lähteä? Jossain vaiheessa taisin kieltää lähdöt kokonaan − huumorilla toki. 

Lopputulos on kuitenkin ollut joka kerta lopulta selkeä kriisin kautta voittoon -kokemus. Uusi tyyppi tuo tiimiin ihan aina piristystä, vauhtia, uutta tietoa ja haastajankin. Joka kerran tiimi myös silminnähden vahvistuu: tästäkin selvittiin. Eikä sekään varmasti ole ollut pelkästään huono asia, että tiimillä on ollut nämäkin yhdeksän syytä nostaa porukalla maljoja.

Läksiäiset kotiportailla

Omat läksiäiseni tulivat kotiportaille, koska korona esti jälleen kerran livekohtaamiset. Etäisyydet eivät silti estäneet kunnon hyvästejä ja liikutuksen kyyneliä.

Neljä syytä yrittää, yhtä monta olla yrittämättä – eli miten minusta tulee yrittäjä

Perustin juuri yrityksen. Se oli aika helppoa – täyttelin monipolvisen lomakkeen, googlasin paljon, kilautin pari kertaa kaverille. 240 euroa ja 1 vuorokausi (!) myöhemmin yritys löytyi jo kaupparekisteristä.

OIkeasti yrityksen perustaminen, saati yrittäjäksi ryhtyminen ei tietysti ole jotain, minkä kykenisin tekemään vuorokaudessa. Ajatusten voimalla olen ryhtynyt yrittäjäksi tosissani puolisen vuotta, puolitosissani useamman vuoden ja alitajunnan puolella niin kauan kuin media-alalla on ollut epävarmuustekijöitä eli koko työurani ajan.

Miksi hyppy yrittäjyyteen silti tuntuu niin hurjalta, kaikkien näiden pohdintojen jälkeenkin? Ehkä siksi, että erityisesti yksinyrittäjyyteen liittyvä narratiivi on ollut perinteisesti todella kärsimyskeskeinen – ne yrittäjän päättymättömät päivät, lomattomat kesät, vatsahaava, tiedättehän. Tätä kurjisteluskeneä on toki viime vuosina tasapainottanut se, että nyt palkansaajat kilpailevat siitä, kenen työ on kamalin (Tehy johtaa), joten vertailussa yrittäjyyden arvo on onneksi edes vähän noussut.

Itse päätin hypätä uuteen lukuisista syistä, mutta helppoa heittäytyminen ei todellakaan ole ollut, vaikka en ole vielä yrittänyt päivääkään. Kokoan tähän hiukan huoliani ja toisaalta myös niitä positiivisia odotuksia, koska kävi miten kävi, tulen joskus katsomaan taaksepäin ja saan sitten ehkä ainakin yhdet naurut siitä, miten tyhmiä tai osuvia ajatukseni yrittäjyyden kynnyksellä olivatkaan.

Miksi yrittäjäksi?

Olen työskennellyt melkein päivälleen 20 vuotta eri mediakonserneissa ja saanut tehdä mahtavia, haastavia juttuja lukuisilla titteleillä moninaisten tiimien kanssa. En tietenkään usko, että “kaikki on jo nähty”, mutta silti parin viime vuoden aikana on tullut eteen hämmästyttävä määrä déjà-vu-hetkiä. Olen onnistunut sujuvasti kaivamaan naftaliinista jopa vanhoja projektisloganeita, ja se ei ole pelkästään naurattanut. Jospa välillä jotain edes osittain erilaista?

Minulta on kysytty kummallisen monta kertaa, kauanko aion “rentoutua” ennen uuden arjen alkua. Ilmeisesti hyppy uuteen ymmärretään helposti jonkinlaiseksi leppoistamisprojektiksi. Se ei voisi olla kauempana suunnitelmistani. Pakko silti myöntää, että yksi syy yrittäjyyteen lähtemisessä oli toive kokea, millaista olisi työskennellä ns. konsernikoneiston ulkopuolella – erityisesti ilman sitä valtavaa informaatiomäärää, jonka levittämiseen ja vastaanottamiseen isommissa yrityksissä kuluu aivan tolkuttomasti palaveriaikaa ja viestivälinetilaa. On todennäköistä, että yrittäjän arjessa vapautuvan tilan täyttää se kaikki, jota isossa firmassa hoitaa “joku osasto jossain”, mutta tuleepa sekin sitten nähtyä.

Kolmas ja ehkä tärkein syy loikkaani taisi jo edellä tulla sanottua. Olen vain aina kokenut, että tämä on joskus kokeiltava. Tunnen olevani suorastaan etuoikeutettu, kun yrittäjyyden kynnyksellä voin sanoa osaavani tehdä asioita, joista joku voisi maksaa, ja lisäksi olen kerryttänyt reppuun kokemusta projekteista, johtamisesta, myynnistä, markkinoinnista, liiketoiminnan kehittämisestä, teknologiasta ja tuotteistuksesta – niin ja niistä konserneista, etu sekin. Lisäksi en lähde yrittäjäksi yksin, vaan yritykseni jakaa huippuosaaja, jolla on 20 vuoden kokemus yrittäjyydestä (ja minusta!). Voisinko muka jättää yrittämättä?

Yrittäjyys lisääntyy työväestössä

Mikä yrittäjyydessä huolestuttaa?

  1. Ison organisaation parhaita puolia on se, että lähes jokainen kollega ja projekti opettaa aina jotain uutta, eivätkä projektit ja kollegat ikinä lopu. En vielä tiedä, mistä pienen yrityksen tekijä haalii samassa tahdissa uutta osaamista ja ymmärrystä. Jos en kehity, taannunko?
  2. Huolestuttaa, onko itsekurini riittävä siihen, että en lähde singahtelemaan kaikkiin ilmansuuntiin ja että saan arkeni järkevään – ja tuottavaan –  rytmiin.
  3. Sosiaalisena introverttina on pakko olla huolestunut siitä, että enhän päästä itseäni erakoitumaan liikaa, kun lounaalle nykijöitä on ainakin fyysisellä lähietäisyydellä paljon vähemmän.
  4. Hullu olisin, jos en olisi myös rahasta huolissani. Olenhan tosiaan heittäytymässä käytännössä tyhjän päälle, vaikka Euroopassa soditaan, sähkön hinta on kymmenkertaistunut alle vuodessa, korot nousevat aina kun ummistaa hetkeksi silmänsä… Pärjäänkö? Pärjäämmekö perheenä?

Mitä yrittäjyydeltä odotan?

  1. Vaikka pelkään, etten enää opi mitään uutta, samalla odotan, että opin ensimmäisenä yrittäjyysvuotenani enemmän kuin minkään muun työelämävuoteni aikana.
  2. Odotan, että vapaus valita projektit, lokaatiot, kollegat ja työskentelytavat paitsi toteutuu, myös inspiroi ja tuo iloa.
  3. Odotan, että edeltävästä seuraa työn imun määrän merkittävää kasvua työarjessani.
  4. Odotan – tai pikemminkin määrätietoisesti tavoittelen – sitä, että saan noin vuodessa rakennettua yrityksemme toiminnan siihen malliin, etten kaipaa vanhaa kuukausipalkkaani tai vuosilomia, ja työ ja muu elämä ovat balanssissa. Jännä nähdä, pyydänkö liikaa vai liian vähän?

Täältä löydät uuden yritykseni

Voittamo Oy perustaminen

Mitä olen oppinut konserneista 20 vuodessa? Ison asiantuntijaorganisaation onnistumisen määrittelevät merkitys, kulttuuri ja tiimi 

Päätin irtisanoutua työstäni ja lähteä etsimään uusia seikkailuja. Muutos osuu sattumalta ajankohtaan, jossa minulle tulee täyteen 20 vuotta yhtäjaksoista työuraa eri mediakonsernien palkkalistoilla. Konsernit ovat erilaisia ja toisilla toimialoilla erot voivat olla vieläkin suurempia, mutta väitän silti, että muutama oma havaintoni ja reppuun kertynyt oppi istuu useimpiin asiantuntijaorganisaatioihin.

Ison organisaation pahin virhe on päästää tekijät etääntymään merkityksestä

Eräs yritysjohtaja sanoi minulle äskettäin, että “tämä jatkuva puhe työn merkityksellisyydestä on kai vähän muotijuttu”. En voisi olla enemmän eri mieltä. Työn merkityksellisyys ei ole hippeilyä eikä hempeilyä, vaan tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, miten tärkeäksi yksittäinen tekijä mieltää oman työnsä ja miten suurta vaikutusta kokee päivittäisellä ponnistelullaan olevan. Voi olla, että joskus menneinä vuosikymmeninä tekijöille riitti työn merkitykseksi säännöllinen liksa tai horisointissa kimmeltävä eläke, mutta aivan taatusti ei riitä enää (etenkin kun kumpaakaan ei oikein mikään firma enää täysin kirkkain silmin pysty lupaamaan).

Hyviä tapoja hukata työn merkitys yksittäiseltä tekijältä tai tiimiltä:

  • Isot hankkeet, joista päätetään jossain muualla tai niin lavealti, että yksittäinen ääni hukkuu kakofoniaan. 
  • Visio tai tavoite, johon arjen työtehtäviä on vaikea linkittää tai vaikutus on tosi etäinen tai hidas. 
  • Ylätason lukujen seuranta, jolloin tiimin tai tekijän onnistuminen (tai ajan tai rahan törsääminen) häviää numeromereen.  

Disruptio ja kasvu syntyy tarvittaessa isonkin organisaation sisältä startup-henkisestä kiihkosta ja työn imusta, joka voi vaatia sen, että organisaation sisäinen kilpailu ja näennäinen päällekkäistyö ja “tehottomuus” sallitaan. Usein on silti helpompaa (ja houkuttelevaa) laskea säästö sille, mitä vaikka toimintatapojen tai järjestelmien yhtenäistämisellä saadaan aikaan kuin sille, mitä tiimien itsenäisyys ja matalan tason tavoitteistus työtehona ja sitoutumisena voi tuottaa. Pitäisi kuitenkin muistaa, että ison yhteiseen tai yhtenäiseen tähtäävän hankkeen läpivienti ja sisäistäminen voi syödä niin paljon työaikaa, että “investoinnin kuoletus” vie todellisuudessa kauemmin kuin uuden mallin elinkaarta riittää.

Ja kyllä, olen ainakin puolet työurastani vetänyt erilaisia yhtenäistämishankkeita. Ne eivät kaikki ole olleet virheitä, mutta aika moni on osoittautunut lopulta …noh, tuskin ainakaan liiketoiminnan kasvun avaintekijäksi. Tärkeintä on kuitenkin muistaa, että moni yhteisen ja yhtenäisen projekti olisi mahdollista hoitaa merkitystä hukkaamatta, kunhan se ei unohdu heti ensimetreillä.

Mikään organisaatiorakenne ei ole toista parempi – yritys kukoistaa tai kärvistelee yrityskulttuurin varassa

Vaikka olen lukenut kymmeniä, ehkä satoja työelämäkirjoja, en vuosikausiin aidosti uskonut yrityskulttuuriin liiketoiminnan menestystä ohjaavana voimana. Sitten siirryin organisaatioon, jossa oli itselleni täysin vieras yrityskulttuuri – läpeensä inhimillinen ja luottavainen, lähes yliampuvan innostunut ja energinen – ja sitä myös tietoisesti rakennettiin. Sisäisen kulttuurin tuottaman fiiliksen vaikutus sekä yksilöihin että tiimeihin oli ällistyttävän suuri kaikilla tekemisen tasoilla yksilöstä EBITiin. 

Yhtä tärkeä oppi tuli toisesta organisaatiosta, jossa vuosien takaisen autoritaarisen johtamisen jäljet näkyivät erittäin vahvana sisäisenä kulttuurina – pelkoina, epäluuloina, vastakkainasetteluina ja salailuna -, vaikka alkuperäiset syyt oli jo aikaa sitten poistettu. Vanhaa yrityskulttuuria oli uskomattoman vaikea raaputtaa pinnoilta, kun se kerran oli päästetty juurtumaan.

Yrityskulttuuria voi suunnitelmallisesti rakentaa, mutta se on samalla jonkinlainen villihevoslauma, joka voi viedä vähän arvaamattomaankin suuntaan ja joka todellakin on tärkeämpi johdettava kuin tuotteet, organisaatiokaaviot tai eurot.

Esihenkilö ja tiimi on kaiken ydin

Vaikka edellä sanoin, että työn merkitys ja yrityskulttuuri ovat tärkeimmät suurten yritysten menestykseen vaikuttavat tekijät (ja joista pienissä yrityksissä tarvitsee harvemmin kantaa isosti huolta), myös tiimeillä ja tiimien vetäjillä on väliä.

Olen vetänyt tiimejä ja kuulunut tiimeihin, joiden koko on vaihdellut parista henkilöstä yli 50:een. Olen ollut hyvä ja huono esihenkilö ja saanut sekä surkeaa että erinomaista esihenkilöpalvelua. Minulla on ollut useita tiimejä ja useita esihenkilöitä yhtä aikaa. Kokemusta on siitäkin, että joko tiimi tai esihenkilö ovat olleet olemassa lähinnä teoriatasolla. Esihenkilönä ja alaisena kehittyminen on ollut koko tähänastisen työurani vaikein rasti ja jos johonkin soisi paukkuja laitettavan, näiden molempien jatkuvaan, aktiiviseen kehittämiseen. (Anekdootti: olen osallistunut joka vuosi erilaisiin esihenkilökoulutuksiin mutta en ikinä yhteenkään alaistaitokoulutukseen)

En usko itseohjautuvuuteen vaikka uskonkin itsensä johtamiseen. En usko myöskään johtajattomuuteen, vaikka en uskokaan perinteiseen, jyrkän hierarkkiseen johtajuuteen. Jokaisessa vähänkään suuremmassa joukossa tarvitaan tiimejä, joihin tekijät voivat kiinnittyä, ja sen lisäksi tarvitaan esihenkilöitä, jotka auttavat tiimejä onnistumaan. Ihanteellinen tiimikoko on laskettavissa yhden käden sormilla. Lisäksi pitäisi olla ihan selvää, että matriisitiimi ole sama kuin oikea tiimi eikä matriisijohtaja poista oikean esihenkilön tarvetta. Melkein mikä tahansa työ on lopulta ennen kaikkea ihmissuhdetyötä.