Muutosneuvottelu, tuo nykytyöelämän säännöllinen ei-toivottu vieras. Suomessa aloitetaan jokaisena työpäivänä laskennallisesti kymmeniä muutosneuvotteluita, joten kukapa meistä ei olisi tätä herkkua saanut maistaa – osa jopa pahoinvointiin asti.
Omat seikkailuni muutosneuvottelumaailmoissa ovat valitettavan moninaisia, voisin jopa konkariksi itseäni tituleerata. Tässä tulee nyt yt-piirileikeistä muutama keskeinen totuus, jotka omaan reppuun on tullut haalittua ja jotka myös usein tuppaavat unohtumaan.
1. Muutosneuvottelu koskee aina kaikkia
Suuremmissa yhtiöissä muutosneuvottelu rajataan usein kohdistumaan tiukasti niihin työtehtäviin tai tiimeihin, joihin muutostarvekin kohdistuu – ja hyvä niin. On aivan kohtuutonta kuormittaa yhtään ylimääräisiä ihmisiä huolella tulevaisuudesta tai työpaikastaan. Helposti kuitenkin lipsahtaa mielistä, että muutosneuvottelu koskee silti aivan kaikkia tai vähintään useimpia henkilöitä läpi koko organisaation.
Neuvottelun kohteena olevilla on aina muissa tiimeissä työkavereita tai säännöllisen yhteistyön kumppaneita. Samoin mahdollisilla organisoitumis- tai tuotemuutoksilla on helposti heijastusvaikutuksia muuhun organisaatioon. Typerä virhe on kommunikoida muutosneuvottelun aikana ainoastaan sille sakille, joka neuvottelupöydässä on edustettuna ja jättää muu väki jauhamaan huhumyllyä.
Hyvä muistaa sekin, että jokaista muutosneuvotteluun liittyvää liikahdusta koko organisaatio seuraa sillä ajatuksella, että ”tämä voisi tapahtua minulle”. Kohtele siis huonosti yhtä työntekijää ja kaikkia alkaa pelottaa – ja sama (onneksi) toisinpäin.
Ja vielä itsestäänselvyys, joka silti usein jätetään huomiotta: yhdensuuntainen tuuttaaminen ei ole viestimistä. Viestintä on vuorovaikutusta.
2. Muutosneuvottelu ei kestä viikkoja vaan vuosia
Muutosneuvottelu erottaa työnantajan ja työntekijöiden edustajat jyrkästi eri puolille pöytää mahdollisesti jopa ensimmäistä kertaa koskaan. Tällä on aina isoja vaikutuksia: luottamus särkyy, herää tunteita ja salaliittoteorioita, sitoutuminen työnantajaan murenee ja työmotivaatio kärsii. Tässä pelissä toisilla on valtaa ja toisilla pelkkää huolta, ja sillä on seurauksena.
Iso ja tavallinen virhe etenkin työnantajan puolella pöytää on kuvitella, että muutosneuvotteluaika kestää sen lakisääteisen viikkomäärän. Tuohon kahden tai kuuden viikon rypistykseen panostetaan usein varsin paljon: suunnitellaan viestintää, tarjotaan henkistä ja terveydellistä tukea, priorisoidaan työtehtäviä ja niin edelleen.
Muutosneuvottelu ei kuitenkaan lopu keneltäkään siihen, kun irtisanomiset on tehty ja uusi tapa toimia polkaistu käyntiin. Vasta tässä kohdassa nimittäin aletaan mitata, miten pohjamutiin meni luottamus neuvotteluprosessissa, miten tehdyt suunnitelmat kestävät merivettä ja ennen kaikkea miten jäljelle jäänyt jengi saadaan nostettua syvistä vesistään pinnalle ja vielä uimaan. Haavojen paraneminen ja luottamuksen rakentaminen vie väistämättä kuukausia, joskus jopa vuosia.
Uskallan sanoa, että sitä kauemmin kuluu, mitä lyhyemmäksi toipumisaika kuvitellaan.
– Osa meillä ei ole toipunut vielä siitä ekastakaan yyteestä, kertoi ystävä taannoin – ja heidän organisaationsa on käynyt vuosien varrella läpi jo lukuisia muutosneuvottelukierroksia.
3. Muutosneuvottelun voi hoitaa myös hyvin
Oletko kuullut esihenkilöstä tai työntekijästä, joka kehui mainiota muutosneuvottelua? En minäkään. Muutosneuvottelu ei ole edes keveimmillään nautinnollinen vaihe kenenkään työuralla. Se ei silti tarkoita, etteikö tätäkin ikävää rullaa voisi hoitaa inhimillisesti ja tyylikkäästi.
Itse olen mennyt yt-putkesta läpi toistakymmentä kertaa työurani aikana ja joka kerran oppinut uutta – ja toivon myös, että joka kerran osannut itse toimia edes tipan verran fiksummin. Virheitä, ylilyöntejä, yllätyksiä ja suoranaista sekoilua on silti sitäkin joka kerta. Näiden teemojen äärellä on pakko olla aika nöyränä. Kun pelissä on paljon, osapuolilta vaaditaan jopa kohtuuttoman paljon.
Oma muistilistani hyvästä muutosneuvottelusta on (ainakin) tämä, koskien kaikkia osallisia:
- Rehellisyys, avoimuus ja ”yhdet puheet”, spekuloinnin minimoiminen
- Rohkeus aitoon ja säännölliseen vuoropuheluun, myös neuvottelupöydän ulkopuolella
- Kaikenlaisten tunteiden hyväksymien ja aktiivinen käsittely
- Arvostavat jäähyväiset lähtijöille
Mitä lisäisit?
